MANAJEMEN KONFLIK: Mengapa Kita Anti Kritik?

Judul dengan kalimat tanya tersebut terinspirasi pada saat mengikuti pelatihan penulisan artikel Scopus di kampus, diantara contoh yang disampaikan oleh Nasum saat itu adalah bahwa salah satu judul yang lolos menggunakan kalimat tanya, dan beberapa peristiwa yang kita amati di lingkungan kerja yayasan serta peristiwa pemecatan/pemutusan hubungan kerja seorang pejabat tinggi yang lagi viral, berawal dari kritik netizen yang menimbulkan konflik dan berakhir dengan pemutusan hubungan kerja. Pada konsep neurosaints dan psikologi popular menurut Daniel Goleman kita anti terhadap kritik karena otak kita secara alami mengidentifikasi kritik sebagai ancaman langsung terhadap kelangsungan hidup dan harga diri.

Dalam manajemen konflik dan psikologi, resistensi ini terjadi akibat perpaduan antara mekanisme pertahanan biologis, ego, dan cara kita memproses informasi. Respon Fight or Flight otak kita (khususnya amigdala) tidak bisa membedakan antara ancaman fisik (seperti diserang hewan buas) dan ancaman sosial (seperti dikritik). Akibatnya, tubuh otomatis mengeluarkan hormon stres yang membuat kita ingin menyerang balik (fight) atau menghindar (flight).

Kita sering menyamakan kritik terhadap perbuatan kita sebagai kritik terhadap diri kita seutuhnya. Ketika seseorang berkata, "Laporanmu kurang teliti," ego kita sering menerjemahkannya menjadi, "Kamu orang yang tidak kompeten." Manusia secara alami mencari informasi yang mendukung keyakinan mereka sendiri. Kritik membawa informasi yang bertentangan, sehingga otak kita cenderung menolak atau menyaringnya agar kita tetap merasa "benar." Ketika keyakinan atau hasil kerja kita ditantang oleh kritik, bukannya berubah, kita justru sering menjadi semakin keras mempertahankan posisi awal untuk melindungi ego.

Secara evolusioner, dikritik atau disalahkan bisa berarti kita dinilai buruk oleh kelompok, yang memicu ketakutan mendalam akan dikucilkan atau kehilangan status sosial. Sering kali yang membuat kita anti bukan isi kritiknya, melainkan cara penyampaiannya. Kritik yang disampaikan dengan nada menyerang, menghakimi, atau di depan umum akan langsung memicu pertahanan diri.

Kritik, konflik, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki hubungan sebab-akibat yang sangat erat dalam dinamika dunia kerja. Jika tidak dikelola dengan baik, ketiga elemen ini membentuk sebuah lingkaran setan (vicious circle) yang berujung pada hilangnya pekerjaan.

Berikut adalah penjelasan mengenai bagaimana ketiga hal tersebut saling terhubung:

1.     Kritik sebagai Pemicu Konflik

Kritik di tempat kerja baik dari atasan ke bawahan, sesama rekan kerja, maupun dari bawahan ke atasan sebenarnya bertujuan untuk perbaikan kinerja, namun kritik yang disampaikan secara agresif di depan umum atau menyerang personal akan memicu konflik. Karyawan yang dikritik merasa tidak dihargai atau terancam posisinya, sehingga meresponsnya dengan sikap defensif atau bermusuhan. Kritik sebenarnya adalah hal yang wajar, terutama untuk evaluasi kinerja. Kritik yang hanya menyalahkan tanpa memberikan solusi membuat karyawan merasa tidak dihargai. Dan ketika karyawan tidak bisa menerima kritik objektif yang membangun dan justru menanggapinya dengan kemarahan, maka konflik interpersonal akan langsung tercipta.

Ketika kritik melahirkan konflik yang tidak diselesaikan, suasana kerja akan memburuk. Konflik ini bisa terjadi antar rekan kerja dan antara atasan dan bawahan. Fokus kerja beralih dari profesionalisme ke ketegangan pribadi, lingkungan kerja toksit, terjadi kubu-kubuan, gossip atau tindakan sabotase kerja. Hal ini terjadi menurut pengamatan penulis selama menjadi relawan kebersihan, kritik bawahan kepada atasan dan sesama karyawan muncul antara lain disebabkan adanya ketidakpuasan salah seorang karyawan atau lebih, karena merasa diperlakukan kurang adil dalam pembagian tugas.  

2.     Konflik Dapat Berujung pada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Konflik adalah bagian alami dari kehidupan kita. Di tempat kerja, dalam keluarga, di antara teman-teman, dan bahkan dalam diri kita sendiri, konflik dapat muncul dalam berbagai bentuk. Tidak seperti yang sering kita bayangkan, konflik bukanlah selalu sesuatu yang harus dihindari atau diselesaikan dengan cara menghindarinya. Manajemen konflik mengajarkan ketrampilan yang sangat berharga yang dapat membantu kita mengubah ketegangan dan ketidaksepahaman menjadi peluang untuk pertumbuhan, pemahaman, dan perubahan positif.

Konflik adalah situasi di mana dua atau lebih individu, kelompok, atau entitas memiliki perbedaan pendapat, kepentingan, atau tujuan yang saling bertentangan. Ini dapat mengarah pada ketegangan, ketidaksepakatan, atau bahkan pertikaian antara pihak-pihak yang terlibat. Konflik dapat muncul dalam berbagai konteks, termasuk hubungan pribadi, organisasi, politik. Konflik yang memanas bisa berujung pada tindakan indisipliner, seperti pertengkaran fisik, sabotase pekerjaan, atau pencemaran nama baik, yang menjadi dasar kuat bagi perusahaan/lembaga untuk melakukan PHK sepihak. Ketika kritik melahirkan konflik, dan konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa solusi yang sehat, dampaknya akan mengarah pada PHK.

3.     PHK akan Menimbulkan Kritik dan Konflik Baru.

PHK akan membalikkan lingkaran yaitu PHK memicu kritik dan konflik baru, hubungan ini tidak berhenti setelah PHK terjadi. Kebijakan PHK terutama jika dilakukan secara massal atau dianggap tidak adil dapat memicu gelombang kritik dan konflik baru.

Perusahaan/Lembaga akan mendapat kritik tajam dari eksternal maupun internal terkait transparansi dan keadilan proses PHK. PHK yang sepihak atau perselisihan mengenai pesangon sering kali berujung pada konflik hukum di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Kritik yang Buruk/Defensif ➔ Konflik Interpersonal ➔ Penurunan Kinerja/Pelanggaran ➔ PHK Karyawan ➔ Muncul Kritik/Konflik yang baru . 

 

Jika kita sedang menghadapi situasi seperti ini di tempat kerja, kita harus memutus mata rantai konflik dengan cara: 

a.     Menyampaikan kritik yang aman
Kritik disampaikan dengan bijak, agar tidak berujung pada konflik, yaitu mengubah kritik menjadi alat manajemen konflik dengan menggunakan metode I-Message (fokus pada perasaan Anda, bukan kesalahan orang lain) dan menerapkan teknik Sandwich (memuji sebelum dan sesudah mengkritik), bungkus kritik Anda di antara dua pernyataan positif. Ini membantu menjaga motivasi dan ego orang tersebut. Akui usaha atau hal baik yang sudah mereka lakukan kemudian sampaikan area yang perlu diperbaiki secara objektif.

Kunci utamanya adalah memisahkan kesalahan dari harga diri orang tersebut agar mereka tidak bersikap defensif. Hendaknya kritik yang disampaikan fokus pada perilaku atau masalah yang terjadi, didukung data atau fakta yang objektif, serta disampaikan secara pribadi tanpa menyerang pribadi seseorang.

b.     Strategi mediasi konflik
Konflik bukanlah selalu sesuatu yang harus dihindari atau diselesaikan dengan cara menghindarinya. Dengan manajemen konflik yang efektif dapat membantu kita mengubah ketegangan dan ketidaksepahaman menjadi peluang untuk pertumbuhan, pemahaman, dan perubahan positif. Mediasi adalah metode penyelesaian sengketa atau konflik melalui dialog yang dipandu oleh pihak ketiga yang netral (mediator) untuk mencapai kesepakatan damai secara sukarela. Mediator tidak memihak, tidak berhak memutuskan hasil, dan menjaga objektivitas.

Segala informasi atau pembicaraan yang muncul selama proses mediasi bersifat rahasia dan tidak dapat dijadikan alat bukti di pengadilan jika mediasi gagal. Setiap pihak memiliki hak setara untuk menyampaikan pendapat dan usulan. Jika mediasi gagal, maka konflik interpersonal menguras energi emosional, merusak kerja sama tim, dan menurunkan produktivitas. Karyawan yang kinerjanya merosot tajam akibat konflik berkepanjangan dapat dikenakan PHK berdasarkan penilaian kinerja.

c.     Regulasi hukum terkait PHK

Agar PHK tidak menimbulkan kritik dan konflik baru, maka yang harus dilakukan adalah menerapkan prinsip transparansi, keadilan, dan komunikasi dua arah yang empati sejak awal proses.

PHK terhadap karyawan yayasan akibat kritik dan konflik diatur berdasarkan regulasi hukum ketenagakerjaan umum yang berlaku di Indonesia. Yayasan dikategorikan sebagai badan hukum berstatus "pemberi kerja," sehingga hubungan kerja antara yayasan dan karyawannya tunduk pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang telah diubah dengan UU No. 6 Tahun 2023 (UU Cipta Kerja), serta PP No. 35 Tahun 2021. 

Pemecatan yang didasarkan pada kritik atau konflik personal secara hukum tidak bisa dilakukan secara sepihak atau serta-merta. Hukum Indonesia menganut asas bahwa pihak yayasan dan pekerja harus mengusahakan agar tidak terjadi PHK (Pasal 151 ayat (1) UU Cipta Kerja). Kritik dan konflik tidak otomatis menjadi alasan sah untuk memecat seseorang, kecuali memenuhi unsur berikut:

Kritik tersebut disampaikan dengan cara menghina, mencemarkan nama baik yayasan, membocorkan rahasia lembaga, atau memicu konflik yang melanggar batasan dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). 

Berdasarkan Pasal 52 ayat (1) PP 35/2021, jika tindakan pekerja dinilai melanggar aturan tata tertib akibat konflik tersebut, yayasan wajib memberikan Surat Peringatan Pertama (SP1), Kedua (SP2), hingga Ketiga (SP3) secara berturut-turut sebelum dapat menjatuhkan PHK.

Jika kritik disampaikan berupa fitnah berat, penipuan, atau penganiayaan fisik/verbal saat konflik terjadi, yayasan dapat melakukan PHK langsung tanpa SP melalui skema "Pelanggaran Bersifat Mendesak" (Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021), dengan catatan kriteria pelanggaran mendesak tersebut sudah diatur secara tertulis di dalam PP/PKB yayasan.

Prosedur PHK yang Wajib Dipenuhi yaitu Yayasan tidak boleh memecat karyawan secara lisan tanpa kejelasan. Alur yang harus dilewati adalah Media Justisi maksud dan alasan PHK paling lambat 14 hari kerja sebelum tanggal pemutusan hubungan kerja. Karyawan berhak memberikan surat penolakan resmi terhadap PHK tersebut dalam waktu paling lambat 7 hari kerja sejak surat pemberitahuan diterima. 

Alur Penyelesaian Jika Terjadi Sengketa (Konflik) karena karyawan menolak keputusan PHK, merasa kritiknya adalah masukan yang objektif dan bukan pelanggaran, penyelesaian dilakukan berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Musyawarah langsung antara manajemen yayasan dan karyawan secara kekeluargaan (maksimal 30 hari kerja). Jika bipartit gagal, salah satu pihak mendaftarkan masalah ini ke Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) setempat untuk dimediasi oleh mediator eksternal. 

Jika mediasi Disnaker tidak membuahkan kesepakatan, gugatan dapat diajukan ke PHI untuk diputus oleh hakim. Apabila PHK tetap terjadi, yayasan wajib membayar hak normatif karyawan yang nilainya bergantung pada alasan PHK (Pasal 40 PP 35/2021); PHK Pelanggaran Biasa (Setelah SP3) karyawan berhak atas 0,5 kali uang pesangon, 1 kali Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH). PHK Pelanggaran Mendesak karyawan tidak mendapat pesangon, tetapi berhak atas UPH dan Uang Pisah (besarnya diatur dalam PP/PKB yayasan).

Kritik adalah pemantik, konflik adalah apinya, dan PHK adalah dampak fatalnya. Hubungan ketiganya menunjukkan bahwa kegagalan dalam mengelola kritik dan menyelesaikan konflik secara profesional akan bermuara pada kerugian terbesar bagi kedua belah pihak, yaitu kehilangan ruang kerja dan talenta melalui PHK. Kunci utama untuk mencegah PHK yang sia-sia adalah dengan mengubah kritik menjadi evaluasi membangun dan mengelola konflik menjadi ruang inovasi.

Sebagai penutup dapat disimpulkan bahwa PHK bukanlah satu-satunya jalan keluar dari konflik yang dipicu oleh kritik. Yayasan/lembaga yang matang adalah yayasan/lembaga yang mampu menyediakan wadah kritik yang aman, sehingga konflik yang muncul bersifat konstruktif dan tidak destruktif. Dengan pengelolaan komunikasi yang tepat, ketiganya tidak harus berakhir sebagai lingkaran setan, melainkan menjadi proses pendewasaan organisasi.

Moch Suberi, Dosen tidak tetap STIEKIA, Pengurus YAP, Pembina YBU & YPL